创业公司为了留住人才，通常必须许诺股权期权给员工，但实务中却往往被员工当做老板在画大饼，或者在后期执行的时候出现一堆的问题。
原本想用股权来对员工进行激励，但可能往往事与愿违。后来可能会导致优秀的员工更快的离开，或是遭遇公司利益被损害，那么股权激励实务中究竟应该重点注意什么？
一、要根据公司具体情况制定期权发放标准
首先，不建议公司在初创阶段时就大量发放期权，对于合伙人需要经历磨合期的考察再发放股权，而对普通员工而言激励效果很差。因此公司最好是发展到一定阶段，例如天使轮融资或公司收入或利润达到一定指标后，再发放期权。
公司的期权池大小要根据具体情况来设定，设立期权池时不可随意，在具体到每个人的期权时，制定发放标准，有利于公司的经营和发展。综合考虑每个部门所需期权量，再具体到岗位，综合考虑员工个人的职位、薪水、贡献与公司发展阶段。同时还要考虑预留部分期权给后续发展可能要招收的新员工，毕竟公司能发展壮大必须要不停地吸收新的人才。
二、制定退出机制
已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。
但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，可以避免出现员工离职后仍担任公司股东，影响公司经营的情况。
三、不要忘记激励的目的
股权激励的核心，是通过股权授予的过程，结合公司的机制，赋予员工管理企业的权利和责任。许多公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计，以及股权激励履行时最容易出现的误区是容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，本末倒置，忽视了对员工激励的初衷。让员工自愿为企业发展的付出努力并承担责任，才真正算是激励成功。
四、与员工的沟通必须到位
实务中无法达到激励目的，往往是企业创始人或管理团队与员工沟通不当所致，激励协议这些法律文件本身专业性极强，晦涩难懂，所以在于员工商谈相关事宜时，必须沟通到位，保证员工的激励体验。告诉员工这是一个能够分享公司成长收益的机会，同时将期权分配，为什么这样分配，何时授予，何时可以行权等都要解释清楚，否则员工即使暂时答应了，内心仍会有很多疑问，会去别处寻求答案，甚至质疑管理层是否损害了自己的权益，这时与企业当初激励的目的就相背离了。
点击律【做合同】-创业专辑中的《股权期权激励协议》适用于创业企业授予核心员工期权时签订的协议。约定期权的取得方式、时间和被授予期权员工的义务。
激励是市场经济条件下企业为了实现整体利益的现实抉择，所以企业在股权期权激励过程中须掌握核心，分配得当，做好员工沟通工作，如此才能优化企业的资源配置，提高企业的竞争实力。
